人事・労務の用語集（さ行）
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さ行
採用内定
入社希望者が会社に採用されることとなったが、いまだに入社日が到来していない状態のことで、この正式入社前の者のことを採用内定者と呼ぶ。新規学卒者の場合、中途入社者と比べると採用内定日と正式入社日の間が長いため問題が起こる可能性も高い。
３６協定
時間外労働、休日労働について労使間で締結する協定のことで、「サブロク協定」とか「サンロク協定」と呼ばれる。労基法第３６条に基くことからこのように呼ばれる。時間外労働や休日労働を行う事業場においては、この協定を労使間で締結し、労働基準監督署長に届け出る必要がある。
仕事給
仕事内容といったような仕事要素により決定される賃金。代表的なものに職務給や職種給がある。→（関連）属人給、総合決定給
職種給
職務より広い概念である職種に対して支払われる賃金。ちなみに職種とは、困難度・責任度が大きい職務と小さい職務とを同種類のもので括ったもの。
職能給
仕事そのものではなく、職務遂行能力に対して支払われる賃金のこと。終身雇用制、年功序列制にはマッチしていたが、維持するためには経済（会社）が成長し続けることが必要な設計となっている。
職能資格制度
仕事に必要とされる能力に応じ等級を設定して社員を格付け、この等級ごとの職能資格基準に基づいて人事処遇を行う制度。終身雇用制、年功序列制にはマッチしていたが、制度設計上、この制度の維持には右肩上がりの経済成長（会社の成長）が必要である。
職務記述書
職務分析を行った結果を、職務ごとにまとめたもの。
職務給
職務そのものの困難度、責任度等に対して支払われる賃金のこと。ちなみに、職種を困難度、責任度の軽重に応じて区分したものが職務である。
職務評価
職務分析に基づき、企業内における個々の職務の相対的な価値を決定すること。職務評価の方法には、序列法、分類法、点数法、要素比較法がある。
職務分析
職務分析とは、その職務の目的、内容、困難度、責任度、職務遂行上必要な知識・経験、作業環境等を明らかにすること。
職務明細書
職務分析を行いまとめられた職務記述書から、職務遂行に必要な資格や要件等を洗い出し明確にまとめたもの。
ジョブ・ローテーション
社員に、いくつかの職務を定期的、計画的に経験させるもので、人材育成、部門間等における業務の理解、適性発見などの狙いがある。
序列法
職務評価の方法の一つ。複雑度、困難度、責任度を基準に全職務を相互比較し、各職務の価値序列を決めようというもの。
人事考課
人事考課は、社員の職務に関する実績や能力、態度等を評価し、配置、昇給、昇格、賞与、人材育成等に活用されるもの。
スキャンロン・プラン
スキャンロン・プランによる賃金総額の決定は、「売上高×人件費比率−定例賃金総額」という算式で求めるのが一般的。賞与総額管理に用いられることが多い。
選択定年制
一定年齢以上の社員が定年前に退職した場合に、退職金の支給率を自己都合退職扱いしない等の優遇措置を講ずることで、中高齢者の退職を促進しようという制度。
専門職制度
専門知識や技術で会社に貢献する社員を処遇するための制度。スペシャリストとして、ライン組織の管理職と同等に処遇しようとするもの。
争議行為
労働関係の当事者が、主張を貫徹することを目的として行う行為およびこれに対抗する行為であって、業務の正常な運営を阻害するものをいう。争議行為には、同盟罷業（ストライキ）・怠業（サボタージュ）・不買同盟（ボイコット）・作業所閉鎖（ロックアウト）といったようなものがある。なお、ロックアウトは使用者が行う争議行為である。
早期退職優遇制度
定年年齢に達する前に退職した社員に対して、退職金の割増を行う等の優遇措置を講ずることで、高齢社員の退職を促す制度。
総合決定給
賃金の決定にあたって、仕事要素と属人要素を総合的に勘案するもの。→（関連）属人給、仕事給
属人給
学歴、年齢、勤続年数などの属人的要素を基準にして決定される賃金のこと。仕事そのものではなく、職務遂行能力に応じて（人を見て）賃金を支払う職能給も属人給と言うべきだが、仕事給に分類する向きも多い。→（関連）仕事給、総合決定給 |
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