退職金に関しては、近年、いろいろな問題があります。例えば、積立不足の問題や、財政適格退職年金の廃止と移行に関する問題など。いつまでも退職金に関する問題を放置しておくことは危険です。手遅れになる前に、早急に対策を打つ必要があります。

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社会保険労務士とは
 社会保険労務士とは、厚生労働大臣が実施する試験に合格した国家資格者です。
 社会保険労務士は、適切な労務管理、その他労働社会保険に関する指導を行う専門家です。

退職金Q&A
退職金に関するQ&A集です。例えば、以下のような疑問・質問への回答を掲載しています。



退職金制度は、絶対必要なものなのでしょうか?

退職金制度を廃止することはできますか?

退職金制度を新たに設けようかと考えています。どのような点に注意すべきでしょうか?

問題がある退職金制度とは、どのようなものを指しますか?

中小企業退職金共済制度とは、どのようなものですか?

税制適格退職年金(新企業年金保険)とは、どのようなものですか?

退職金前払制度のメリットやデメリットには、どのようなものがありますか?

退職金問題Q&A>>>

退職金問題

知らぬ間に進行?中小企業の退職金制度に潜む病
 あなたの会社の退職金制度は病んでいませんか?外部積立をしているというだけで、何の疑問も持たず、安心しているようなことはないでしょうか?病が進行している場合は、早急に手当しないと、会社にとっても、社員にとっても取り返しのつかない痛手を負うことになるかもしれません。

 中小企業であれば、退職金の積み立て手段として、中小企業退職金共済や税制適格退職年金(生命保険会社の商品名では、新企業年金保険などの名称です)を利用していることが多いものです。これらは外部積立であるため、会社の運転資金につぎ込んでしまうようなことがないという点では、一定の安心感があります。

 しかし、あなたの会社が以下に当てはまる場合、気付いていないだけで非常に危険な状況になっている可能性があります。

(1) 自社の退職金規程の内容を、よく理解していない。
(2) 退職金の積立額に、積立不足があるのかどうか把握していない。
(3) 生命保険会社などの金融機関任せにしている。
(4) 生命保険会社などの金融機関の説明を鵜呑みにしている。
(5) 退職金額が、退職時基本給に基づいて決定されるようになっている。
(6) 退職金制度を含め、人事制度そのものが年功になっている。

(1)について

 税制適格退職年金(適年)を利用している会社の中には、生命保険会社任せで作ったことで、自社の退職金規程の内容を理解していないとか、規程の存在すら忘れているなどといったことがあります。

 中小企業退職金共済(中退共)を利用している会社の場合、中退共から支払われる金額だけを退職金として定めているのであれば、会社にとって大きな負担となることはありません。しかし、中退共から支払われる金額が、規程上支払われることになっている退職金の一部でしかない場合は、問題がある可能性があります。

 自社の退職金規程をよく理解していないような場合には、いますぐ確認する必要があります。


(2)について

 例えば、適年を利用している場合、生命保険会社などから年1回送られてくる財政決算報告書を見れば、積立不足の有無が把握できます。しかし、どの部分の数字が積立不足であるのか分かっていないといったこともあるかもしれません。生保の担当者が、自分の会社にとって都合の悪いことは教えたくないと考えているようなケースでは、聞いてもまともに教えてくれないといったこともあります。


(3)について

 生命保険会社任せで適年を導入した会社では、積立不足がかなり深刻な問題になっている可能性があります。生命保険会社の雛形をもとに退職金規程が作成されていて、あなたの会社には全く合っていないことも多いからです。

 そもそも生保の担当者は、保険商品に精通していたとしても、企業にとっての退職金制度の有り方はどうあるべきかなどといったことについては、素人でしかありません。また、保険会社にとしての利益のほうが優先され、あなたの会社のことは後回しにされるといった側面もあります。


(4)について

 生命保険会社の担当者に、生保にとって都合の悪いようなことを教えてもらうことは、困難なことでしょう。例えば、適年の積立不足の額を聞いても、話をそらして煙に巻かれて終わりといったようなこともあります。適年の移行プランを出してきたはいいが、やたらと生保商品の比重が高く、とてもあなたの会社のことを考えて作られたプランではないこともあります。

 また、保険会社任せにすると、適年でできた積立不足が、他に移るだけといった事態になってしまいます。いくら積立先を変えても、根本的な退職金制度の見直しを行わないければ、事態の改善は望めません。

 生保ばかりでなく、その他の金融機関にアドバイスを貰ったとしても、会社とは利益が相反する側面があるので、本当に会社のためになる話かどうかは割り引いて聞く必要があります。

 決して、何も考えないまま、相手のいうことを鵜呑みにするようなことがあってはなりません。


(5)、(6)について

 「退職時基本給×支給率」といったような退職金支給額の決定方法は、かつては普通でした。今でもまだ、多くの企業で見受けられます。

 この計算方法を採用しているわずか数人の小規模企業において、初めて定年退職者が出たので退職金を計算したところ、なんと2千万円にもなってしまい、社長の個人資産を売却して支払う羽目になったという笑えない話もあります。

 また、このような定めをしている適年利用の会社では、巨額の積立不足が生じている可能性大です。なぜなら、このような古い支給額決定方法をとっている会社では、人事制度そのものが昔ながらの年功的なものであることが多いからです。人事制度が整備されていないという会社であっても、賃金の決定にあたって、勤続年数や年齢を重視している場合は、結果的に年功になっていると言えます。

 賃金が年功により上昇すれば、退職時の給与を基準とする退職金も年功により増え続けることになります。適年を利用している会社であれば、退職金制度の見直しを先延ばしにすればするほど、積立不足が増え続けることになります。

 解決策としては、年功的な人事制度と決別し、退職金支給額の決定方法の見直しを行わなければなりません。さもないと、将来の会社の存続自体が危ぶまれます。会社が倒れるようなことになれば、社員の退職金もまともに支給できるか分からない事態に陥ってしまいますので、社員のためにも見直しを回避するわけにはいきません。


退職金Q&A




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 また、人事制度の構築・改訂に伴い変更が必要になる、就業規則や賃金規程などの作成・改訂も承ります。

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社会保険労務士
(埼玉県社会保険労務士会所属)

人事コンサルタント
(日本マンパワー認定)

 遠藤 健伸
1967年(昭和42年)埼玉県川越市生まれ

 東洋大学経営学部卒業後、流通業界で7年間、社会保険労務士事務所で3年間のサラリーマン経験あり。
 流通業界に身を置いていた平成8年に社会保険労務士試験に合格。
 平成13年3月、社会保険労務士として開業。
 開業した年に、労働基準監督署での労働相談員の経験あり。

執筆:経営指導ハンドブック(第一法規)
介護サービス事業の経営実務(第一法規)
両方とも人事・労務管理部分を共著。


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