労働者には賃金を支払わなければなりませんが、諸手当については、法律上しはらわなければならないものと、会社が任意に支払うものがあります。
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基本給以外の諸手当と割増賃金の関係

Q3.給与に関する質問です。起業して初めて社員を雇うことになりましたが、基本給以外の手当はどのようなものを設けるべきでしょうか?



 法定の時間外労働や休日労働、深夜業に関する割増賃金は必要ですが、それ以外については、絶対設けなければならないということはありません。

 上の割増賃金に関する手当の名称は、例えば、時間外勤務手当、休日勤務手当、深夜勤務手当などのようすれば良いです。

 役職手当や通勤手当、家族手当、住宅手当などの手当については、設けなければいけないというものではありません。

 必要性の乏しい手当を設けて、冒頭の割増賃金の単価を上げてしまうことは、避けたいところです。

 割増賃金の基礎から除けるのは、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金だけです。

 ただし、これらの名称になっていても、皆に一律に支給されているような場合は、除外賃金に該当しません。

 例えば、家族手当は扶養家族数を基礎として支給されるものでなければなりません。また、通勤手当は、通勤距離等に応ずる実費を基礎にするものでなければなりません。

 住宅手当は、賃貸住宅、持家等の区別をして支給している場合でも、賃貸住宅○○円、持家○○円のように一律支給していると、除外賃金に該当しません。

 住宅手当を除外賃金に該当させるためには、賃借料や住宅ローンなどの費用に定率を乗じた額にしたり、これら費用を段階的に区分して、費用が増えるにしたがって金額を大きくしたりしなければなりません。

 古い企業の場合、やたらに手当が多いことがありますが、手当が多いことはあまり好ましいことではありません。

 手当が多いと、事務処理に手間が掛かりますし、給与計算も面倒です。また、仕事振りに関係なく支給される手当は、不公平であるといった側面もあります。

 御社の場合、まだまっさらな状態なのですから、必要以上に手当を作らず、なるべく、シンプルな賃金体系とされることをお勧めします。



 なお、社会保険労務士事務所エース人事では、就業規則・賃金規程などの作成、社員の入社から退職に至るまでの法律相談、労働保険・社会保険の書類作成・役所への提出代行、給与計算、人事制度の構築を承っております。

 もし、このような業務のご依頼をお考えでしたら、お気軽にお問い合わせください。

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