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| （写真）「時の鐘」埼玉県川越市 |
| 社会保険労務士事務所エース人事の業務内容 |
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労働者の採用から退職までの法律相談（労働基準法などの労働法に関する相談） |
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労働保険（雇用保険・労災保険）、社会保険（健康保険・厚生年金保険）の手続き代行/書類作成から役所への提出まで |
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給与計算のアウトソーシング |
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就業規則、賃金規程、その他諸規程の作成 |
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中小企業でも使える人事制度（賃金制度・人事考課制度・退職金制度など）の策定 |
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厚生労働省系の助成金の申請 |
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その他、労働者派遣事業の許可申請、有料職業紹介事業の許可申請など。 |
業務内容詳細>>>
【事務所所在地】
埼玉県川越市南大塚877-3-102
【連絡先】
Phone：049-291-3227
Fax：049-291-3228
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| 経営直撃！？65歳までの安定雇用 |
■高年齢者雇用安定法の改正
今回の高年齢者雇用安定法の改正は、年金支給開始年齢の引き上げに関連して行われたものです。
定年を定めていないような会社にとっては影響がありませんが、そうでない会社にとっては、ちょっと厄介な法改正かもしれません。
では、法改正の概要や、会社への影響、関連する助成金について見て行きましょう。
【１】 法改正の概要
(1) 65歳までの定年の引き上げ、継続雇用制度の導入等の義務化（平成18年４月１日施行）
(2) 解雇等による高年齢離職予定者に対する求職活動支援書の作成・交付の義務化（平成16年12月１日施行）
(3) 労働者の募集及び採用の際、年齢制限をする場合の理由の提示の義務化（平成16年12月１日施行）
(4) シルバー人材センター等が行う一般労働者派遣事業の手続の特例（平成16年12月１日施行）
一般の会社に関係が深いのは、(1)から(3)の改正ですので、(4)に関してはここでは述べません。
(1)の改正について
定年年齢を65歳以上に定めている会社や、定年を定めていない会社は、(1)の法改正の影響を受けません。
しかし、定年年齢を65歳未満に定めている会社は、平成18年４月１日以降、次のいずれかの措置を講ずることで、高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保する必要があります。
(イ） 定年の引き上げ
(ロ） 継続雇用制度の導入
(ハ） 定年の定めの廃止
ただし、安定した雇用の確保を行わなければならない65歳という年齢には、特例措置が定められています。年金の支給開始年齢が引き上げられるスケジュールに合わせ、平成25年４月１日までに段階的に引き上げて行く（表１）こととされました。
（表１）
| 平成18年４月１日〜平成19年３月31日 |
62歳 |
| 平成19年４月１日〜平成22年３月31日 |
63歳 |
| 平成22年４月１日〜平成25年３月31日 |
64歳 |
| 平成25年４月１日以降 |
65歳 |
(2)の改正について
事業主都合の解雇等により離職することとなっている高年齢者等（45歳以上65歳未満）が希望するときは、事業主は当該高年齢者等の希望を聴き、「求職活動支援書」を作成・交付しなければならなくなりました。
「求職活動支援書」とは、職務の経歴や職業能力等キャリアの棚卸しに資する事項や再就職援助措置等を記載した書面のことです。
(3)の改正について
労働者の募集・採用に当たって年齢制限（65歳未満のものに限る）をする場合には、既に平成13年４月から年齢指針による理由を提示する努力義務がありました。ハローワークで求人を出したことがある方はご存知かと思います。
ところが、今回の法改正で、今まで努力義務であったものが義務化されました。義務化されたことで、ハローワークばかりか、民間の職業紹介事業者を利用する場合にも、年齢制限をする場合には理由を提示しなければならなくなりました。
【２】 65歳までの安定雇用で会社が受ける影響は？
平成18年４月１日から施行される「65歳までの定年の引き上げ、継続雇用制度の導入等の義務化」。今回の高年齢者雇用安定法改正で、もっとも会社にとって影響があるのは、これではないでしょうか。
会社がやらなければならないことや、考えられる影響には、次のようなものがあります。
(1) 就業規則の改訂
(2) 退職金を含めた人件費の上昇
(3) 人事考課制度（評価制度）の確立や見直しの必要性
(1)の就業規則の改訂は、必ず行わなければなりません。例え、雇用する社員の年齢が若く、当面該当する者がいない場合でも、改訂を行う必要があるということです。
「定年の引き上げ」や「定年の定めの廃止」を行うこととした場合には、(2)の人件費の上昇も懸念されるところです。
賃金制度上の問題があることはもちろん、退職金制度上の問題も考えられます。規定上、退職年齢が延びることで、比例して退職金額も増加するといったことになっていると、会社にとって大きな負担になることも考えられるからです。
適格年金を採用している会社であれば、適年が廃止されることによる制度移行とも併せて検討すべき課題と言えましょう。
何はともあれ、先延ばししても良いことは何一つありませんから、早期の検討が求められるところです。
(3)で、人事考課制度（評価制度）の確立や見直しの必要性を挙げたのは、継続雇用制度を採用した場合に関係して来るからです。
継続雇用を希望する労働者なら、誰でも継続して雇用するということであれば、人事考課制度の確立等の問題を敢えて取り上げることもありません。
しかし、希望者全員ではなく、一定の労働者だけを継続雇用するようにしたいという会社もあることでしょう。今回の法改正でも、このようにすることは可能です。
ただし、継続雇用するかどうかの判断は、客観的な基準で行わなければならないこととされています。「会社が必要と認めた者」といったような曖昧なケースは、基準を定めているとは認められません。
そのため、公平な人事考課制度の確立といったキーワードを挙げさせていただきました。もっと言えば、トータルで人事制度全般を考えることが理想です。
【３】 あなたの会社の採るべき道は？
いずれにしても、【１】の(イ)〜(ハ)のどれかを選択する必要があります。また、特例を利用するのか、いきなり65歳まで引き上げるのかといった選択も必要になってきます。
コスト面でのインパクトを抑えたいのであれば、継続雇用制度を選択するのが一番良いのではないでしょうか。
なぜなら、継続雇用制度を採用するのであれば、定年年齢を引き上げる必要がないからです。現在、あなたの会社の定年が60歳と定められているのであれば、このまま据え置くことが可能です。
60歳で定年となり、その後再雇用するという形態を採れば、労働条件を変更することも容易です。例えば、再雇用後の身分は嘱託（契約社員）ということにし、賃金等の労働条件を新たに決定するといったことも可能なわけです。
ただし、継続雇用する者を選別しようとする場合には、【２】で述べたような客観的な基準が必要となりますので、注意が必要です。
ところで、私は継続雇用制度を全面的にオススメしているわけではありません。
今後、少子化の影響で、労働力人口が減って行くことは明らかです。2007年問題として騒がれていますね。ですから、高年齢者を戦力と考える会社にとっては、定年の引き上げや廃止といった選択があっても当然良いわけです。
どのような選択をするかは、あくまで、経営者のあなた次第です。会社のビジョンや実情等を踏まえて、より良い選択をしてください。
この定年延長等の問題は、もはや待ったなしです。急いで手を打たないと間に合わなくなってしまいます。
社会保険労務士事務所エース人事では、就業規則・諸規程の作成・改訂や、中小企業向けの人事制度（賃金制度や人事考課制度など）の構築、助成金の申請を業務として行っております。
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