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| （写真）「時の鐘」埼玉県川越市 |
| 社会保険労務士事務所エース人事の業務内容 |
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労働者の採用から退職までの法律相談（労働基準法などの労働法に関する相談） |
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労働保険（雇用保険・労災保険）、社会保険（健康保険・厚生年金保険）の手続き代行/書類作成から役所への提出まで |
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給与計算のアウトソーシング |
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就業規則、賃金規程、その他諸規程の作成 |
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中小企業でも使える人事制度（賃金制度・人事考課制度・退職金制度など）の策定 |
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厚生労働省系の助成金の申請 |
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その他、労働者派遣事業の許可申請、有料職業紹介事業の許可申請など。 |
業務内容詳細>>>
【事務所所在地】
埼玉県川越市南大塚877-3-102
【連絡先】
Phone：049-291-3227
Fax：049-291-3228
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| 育児・介護休業法の改正のポイント |
改正育児・介護休業法が、平成17年４月１日より施行されます。
【１】 育児休業、介護休業の対象労働者の拡大
契約社員などのような期間を定めて雇用される労働者も、以下の1、2のいずれにも該当する場合は、育児・介護休業を取得できる旨が、法律に明文化されました。日々雇用される者は対象になりません。
- 同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること
- 育児休業：子が１歳に達する日（誕生日の前日）を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（子が２歳に達する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが申出時点において既に明らかである者を除く）
介護休業：介護休業開始予定日から起算して、93日を経過する日（93日経過日）を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（93日経過日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが申出時点において既に明らかである者を除く）
なお、期間を定めて雇用される労働者が、育児・介護休業期間中に労働契約の更新日が来て、契約更新後も引き続き休業する場合には、再度の申出が必要になります。
ところで、育児・介護休業は、業務の繁忙などを理由に拒むことはできません。しかし、労使協定を締結することで、以下の労働者については拒むことが可能です。
- 勤続１年未満の労働者
- 配偶者が常態として子を養育できる労働者（育児休業のみ）
- 申出日から１年（介護休業は93日。１歳６箇月までの育児休業の場合は６箇月）以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
- １週間の所定労働日数が２日以下の者
【２】育児休業期間の延長
１歳に満たない子を養育する男女労働者が、育児休業を取得できるという原則に変わりはありません。
しかし、今回の法改正により、以下の1、2のいずれかに該当する場合には、子が１歳６箇月に達するまで育児休業ができるようになりました。
- 保育所に入所を希望しているが、入所できない場合
- 子の養育を行っている配偶者であって、１歳以降子を養育する予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合
なお、育児休業中の労働者が継続して休業するといったことばかりでなく、子が１歳まで育児休業をしていた配偶者に替わって子の１歳の誕生日から休業することもできます。例えば、１歳までは妻が休業し、１歳から１歳６箇月に達するまでは夫が休業するといったようなこともできるということです。
【３】介護休業の取得回数制限の緩和
法改正前は、対象家族１人につき１回、連続する３箇月の期間が限度とされていました。１回介護休業を取得すれば、休業期間が３箇月未満でも、２回目以降は取得できませんでした。
これが今回の改正により、対象家族１人について、要介護状態に至るごとに１回、通算して93日まで介護休業を取れることになりました。
すなわち、同じ対象家族であっても、異なる要介護状態であれば、２回、３回と介護休業ができるということです。ただし、期間は通算して93日までという意味です。
ところで、同一の要介護状態が続くケースでの分割取得はできるのか、という疑問を抱く方もいらっしゃるかもしれません。結論から言うと、分割取得を認める必要はありません。
あくまでも同一の要介護状態にあっては１回限り取得が可能であって、介護が必要でなくなった後に再び要介護状態となった場合に、２回目以降の介護休業を取得できるというものです。
【４】子の看護休暇の創設
小学校就学前の子を養育する労働者は、申し出ることにより、１年に５日まで、病気・けがをした子の看護のために、休暇を取得できるようになりました。申出は口頭でも認められます。
事業主は、業務の繁忙等を理由に、子の看護休暇の申出を拒むことはできません。
ただし、以下の労働者については、労使協定の締結により対象外とすることができます。
- 勤続６箇月未満の労働者
- 週の所定労働日数が２日以下の労働者
これ以外の労働者を対象外とすることはできません。例えば配偶者が専業主婦だからといって、夫である社員に休暇を与えないというわけにはいかないということです。
看護休暇を取得した日の賃金については、育児・介護休業と同様に無給として構いません。
【５】法改正で会社が受ける影響は？
今回の法改正により、就業規則（または育児・介護休業規程）の改訂や、新たな労使協定の締結などが必要になってきます。
また、休業増による業務への影響も考慮しなければならないところです。
例えば、１歳までの育児休業については、休業開始予定日から希望通り休業するには、その１か月前までに申し出ることが必要とされています。しかし、１歳から１歳６箇月までの育児休業については、休業開始予定日（１歳の誕生日）から希望通り休業するには、その２週間前までに申し出れば良いとされています。
もうすぐ仕事に復帰すると期待していたら、保育所が決まらず、復帰ができなくなってしまったなんてことも考えられます。
このようなことになってしまった場合、「２週間前まで」という短い期間だと、代替要員の確保が間に合わないといったことも有り得るのではないでしょうか。
特に中小企業の場合、育児休業であるかどうかに係らず、特定の社員が抜けると、その社員がこなしていた仕事について、他に分かる社員がいないといったことも往々にしてあるものです。
このような事態に陥らないためには、誰か１人が抜けても他の者が代わることができるように、日頃から取り組ませておくことが大切なのではないでしょうか。サッカー選手で言えば、複数のポジションをこなせるユーティリティー・プレイヤーみたいなものです。とりわけ、中小企業の場合は大事なことのように思います。
頻繁に行われる法改正に頭を悩ませているのでしたら、社会保険労務士事務所エース人事がお力になります。
社会保険労務士事務所エース人事では、就業規則・諸規程の作成・変更を業務として行っております。
業務の委託に関するお問い合わせ・ご質問等は、お問い合わせフォームからお願いいたします。
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社会保険労務士とは、厚生労働大臣が実施する試験に合格した国家資格者です。
社会保険労務士は、適切な労務管理、その他労働社会保険に関する指導を行う専門家です。 |
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